|
BISNIS DAN SISTEM
EKONOMI
Bisnis adalah suatu organisasi
yang menyediakan barang atau jasa untuk mendapatkan profit. Di mana yang
dimaksud dengan profit adalah perbedaan antara pendapatan suatu bisnis dan
beban-bebannya.
Sistem ekonomi adalah sistem suatu
negara untuk mengalokasikan sumber dayanya di antara warga negaranya baik
individu maupun organisasi.
Faktor-faktor produksi adalah
sumber daya yang digunakan dalam produksi barang dan jasa, yaitu sumber daya
alami, tenaga kerja, modal, dan kewirausahaan.
Ada 3 jenis sistem ekonomi, yakni
planned economy, market economy dan mixed economy.
Ada 4 tingkat kompetisi di dalam
ekonomi pasar, yaitu pure competition (kompetisi murni), kompetisi
monopolistik, oligopoli, dan monopoli.
ETIKA BISNIS
Etika adalah kepercayaan tentang
apa yang benar dan salah atau baik dan buruk dalam tindakan yang mempengaruhi
yang lain.
Perilaku etis adalah tingkah laku
yang disesuaikan terhadap norma sosial yang diterima secara umum berkenaan
dengan tindakan yang berguna dan berbahaya.
Ada model 3 langkah sederhana untuk
melakukan penilaian etika untuk situasi yang muncul selama aktivitas bisnis,
yakni :
a. mengumpulkan informasi relevan
yang sesungguhnya;
b. menganalisis fakta-fakta untuk
menetapkan nilai moral yang paling sesuai;
c. membuat keputusan etik
berdasarkan pada kebenaran atau kesalahan dari kebijakan atau aktivitas yang
dimaksudkan.
Empat norma etik tersebut adalah
kegunaan (utility), hak (rights), keadilan (justice), dan kepedulian
(caring).
Tanggung jawab sosial perusahaan
terhadap stakeholder, yakni meliputi tanggung jawab kepada konsumen,
karyawan, investor, pemasok, dan komunitas lokal di mana bisnis berada.
Empat area tanggung jawab
organisasi, yakni tanggung jawab ke depan terhadap lingkungannya,
konsumennya, karyawannya, dan investornya.
Empat macam pendekatan tanggung
jawab sosial adalah Obstructionist stance, Defensive stance, Accommodative
stance, dan Proactive stance
BENTUK-BENTUK BADAN USAHA, PROSES
MANAJEMEN, DAN KEWIRAUSAHAAN
Bentuk Organisasi dan Kerja Sama
Bisnis
Bentuk-bentuk badan usaha dapat
dibedakan menjadi berikut ini
a. Perusahaan perseorangan.
Perusahaan yang dimiliki satu individu. Akan tetapi, dalam praktiknya badan
usaha ini kerap kali merupakan perusahaan keluarga, yaitu perusahaan yang
menggunakan seluruh atau sebagian anggota keluarga untuk
menjalankannya.
b. Perusahaan Perkongsian.
Perusahaan yang merupakan penggabungan dari beberapa orang. Ukurannya kecil
dan relatif dapat dijalankan oleh para pemiliknya. Salah satu dorongan
penting untuk mengembangkan perkongsian adalah untuk
menggabungkan sumber daya yang dimiliki oleh masing-masing pendirinya dan
atau untuk melakukan usaha di bidang yang diminati bersama.
c. Perusahaan Perseroan Terbatas.
Perusahaan yang digolongkan kepada Perseroan Terbatas adalah suatu unit
kegiatan usaha yang didirikan sebagai suatu institusi badan hukum yang
pendiriannya dilakukan melalui akte notaris, di mana suatu dokumen
dikemukakan yang pada dasarnya mencantumkan tujuan pendirian, saham yang
dikeluarkan, dan nama-nama pimpinan yang akan menjalankan usaha. Pemegang
saham pada Perseroan Terbatas dianggap sebagai pemilik perusahaan, tetapi
tidak ikut campur dalam menjalankan kegiatan usaha.
d. Badan Usaha Milik Negara.
Beberapa bentuk Badan Usaha Milik Negara, antara lain (1) Perusahaan Jawatan
Perjan ; (2) Perusahaan Umum atau Perum; serta (3) Perusahaan Perseroan
Terbatas Milik Negara.
e. Koperasi. Koperasi merupakan
badan usaha yang tujuan utamanya bukan sekadar untuk mencari keuntungan,
tetapi juga untuk meningkatkan kesejahteraan anggotanya.
f. Badan Usaha yang bukan mencari
keuntungan (Non Profit Organization/Non Government Organization/Nirlaba).
Terdapat juga badan-badan usaha yang tidak bertujuan untuk mencari
keuntungan. Umumnya usaha seperti ini bergerak di bidang pendidikan dan rumah
sakit.
Aspek lain dari organisasi
perusahaan sebagai bentuk kerja sama bisnis, antara lain berikut ini :
a. Perusahaan multinasional
atau Multi National Corporation (MNC) adalah perusahaan besar yang
mengembangkan anak perusahaannya di berbagai negara lain.
b.
Joint Venture merupakan dua atau beberapa perusahaan, yang sepakat untuk
mendirikan suatu perusahaan baru dengan kepemilikan bersama sebagai
perusahaan patungan.
c.
Akuisisi/pengambilalihan. Pengambilalihan adalah suatu tindakan perusahaan
yang membeli perusahaan lain dengan cara membeli saham perusahaan itu. Dengan
memiliki sebagian besar saham dalam perusahaan lain tersebut maka kita dapat
menguasai perusahan tersebut.
d. Employee Stock Ownership
Plan. Kesepakatan di mana perusaaan menyediakan bagian dari sahamnya untuk
didistribusikan kepada karyawannya.
e. Privatisasi merupakan langkah
sebaliknya dari nasionalisasi. Di mana pemerintah menjual
perusahaan-perusahaan milik negara kepada pihak swasta. Kebalikan dari privatisasi,
nasionalisasi, yaitu tindakan pemerintah suatu Negara untuk mengambil alih
beberapa perusahaan milik swasta.
f.
Investasi Langsung merupakan tindakan membeli atau mendirikan aset yang
berwujud (tangible assets) di negara lain.
g. Franchising, yaitu
tindakan memberikan hak kepada seseorang atau suatu perusahaan untuk
beroperasi melakukan kegiatan seperti yang dilakukan oleh perusahaan yang
mengeluarkan franchise ini.
h. Licensing, yaitu
penggunaan suatu brand/merek produk yang telah terkenal dengan cara membeli
hak penggunaan merek dari organisasi atau individu yang memilikinya.
MENGELOLA BISNIS MELALUI MANAJEMEN
YANG EFEKTIF
Langkah awal dari suatu proses
manajemen adalah penetapan tujuan yang ingin dicapai dan rencana strategis
untuk mencapai tujuan tersebut.
Penetapan tujuan bisnis dan
strategi untuk mencapai tujuan akan sangat menentukan keberhasilan bisnis.
Penetapan tujuan bisnis memiliki manfaat utama memberi arah dan pedoman bagi
semua karyawan mengenai apa yang harus mereka lakukan. Penentuan tujuan akan
membantu perusahaan untuk mengalokasikan sumber daya yang dimiliki, membantu
perusahaan untuk menentukan budaya dan etos kerja di perusahaan, dan membantu
manajer/ pengelola bisnis untuk memberikan performa yang lebih baik dan
mendapatkan penghargaan yang sesuai dengan hasil yang dicapai.
Umumnya tujuan dibagi menjadi
tujuan jangka panjang, menengah, dan tujuan jangka pendek.
Untuk mengatasi ketidakpastian,
perusahaan biasanya menggunakan contingency planning dan crisis management.
Langkah penyusunan strategi
perusahaan meliputi penetapan tujuan stratejik, melakukan analisis terhadap
kondisi lingkungan eksternal dan kekuatan internal perusahaan, melakukan
analisis terhadap kondisi internal perusahaan, dan memadukan kondisi
lingkungan dengan organisasi untuk memperoleh strategi terbaik. Proses
memadukan dan mendapatkan strategi ini merupakan langkah terpenting.
Proses manajemen meliputi tahapan
planning, organizing, directing, dan controlling.
Ada tiga level dasar manajer,
yaitu top manager, middle manager, serta first line manager.
Bidang manajemen yang harus
ditangani manajer meliputi antara lain manajer sumber daya manusia, manajer
operasi, manajer pemasaran, manajer informasi dan teknologi/IT, manajer
keuangan, dan bidang manajemen lain.
KEWIRAUSAHAAN
Kewirausahaan, yaitu perilaku yang
mencakup perilaku berinisiatif (initiative taking), perilaku mengorganisasi
dan mereorganisasi mekanisme sosial dan ekonomi untuk mengubah sumber daya
atau situasi praktis, serta perilaku menerima risiko atau kegagalan. Istilah
tersebut diperkenalkan pertama kali oleh Richard Antillon pada tahun 1755.
Istilah ini semakin populer setelah digunakan oleh pakar ekonomi J.B. Say
untuk menggambarkan para pengusaha yang mampu memindahkan sumber-sumber daya
ekonomis dari tingkat produktivitas rendah ke tingkat produktivitas yang
lebih tinggi dan menghasilkan lebih banyak lagi.Joseph C. Shumpeter
mengatakan bahwa wirausaha adalah pelaku utama dalam pembangunan ekonomi dan
fungsinya adalah untuk melakukan inovasi atau menciptakan kombinasi-kombinasi
baru. Wirausaha melakukan suatu proses yang disebut dengan creative
destruction terhadap keseimbangan pasar. Inovasi yang diciptakan oleh
wirausaha akan menghancurkan keseimbangan yang terdapat pada pasar untuk
kemudian mencapai keseimbangan baru dengan keuntungan-keuntungan atas inovasi
tersebut.Seorang wirausaha adalah orang yang kreatif dan inovatif serta mampu
mewujudkannya untuk peningkatan kesejahteraan diri, masyarakat, dan
lingkungannya. Terdapat tiga aspek dasar yang ditekankan ketika Anda ingin
menjadi seorang entrepreneur: melibatkan proses kreasi, pengorbanan waktu dan
usaha, serta reward (hasil).Terdapat sembilan karakteristik tingkah laku
seorang wirausaha, antara lain sifat instrumental, prestatif, keluwesan bergaul,
kerja keras, keyakinan diri, pengambilan risiko, swakendali, inovatif, serta
kemandirian. Mc.Clelland mengatakan bahwa wirausaha adalah orang-orang yang
memiliki dorongan berprestasi yang kuat. Hal ini terlihat dari tingkah laku
wirausaha, di antaranya kebutuhan berprestasi, rasa tanggung jawab yang
tinggi, pemilihan risiko yang moderat, adanya persepsi terhadap keyakinan
sukses, menghadapkan umpan balik sebagai dorongan, energik, berorientasi masa
depan, memiliki keahlian organisasi, serta orientasi uang sebagai simbol
keberhasilan.
Steade, et.al. mengatakan bahwa
terdapat 5 tingkah laku berkualitas dari wirausaha, purposeful, persuasive,
persisten, persumptuous, dan perceptive.
Terdapat faktor-faktor khusus
dalam pembentukan sifat seorang wirausaha. Faktor tersebut adalah nilai-nilai
yang ditanamkan oleh keluarga kepada seorang anak.
Intrepreneur merupakan wirausaha
yang ada di dalam lingkungan perusahaan.
Integritas merupakan persoalan
krusial bagi keberhasilan pribadi dan bisnis. Banyak orang cenderung melihat
faktor-faktor di luar diri mereka sebagai penyebab penyimpangan karakter.
Padahal pengembangan integritas sebenarnya menjadi tugas dalam diri setiap
orang.
Tiga hal penting mengenai
integritas yang berbeda dari pandangan umum, antara lain integritas tidak
ditentukan oleh lingkungan, tidak berdasarkan kedudukan, dan tidak disamakan
dengan reputasi.
Pada umumnya wirausaha memiliki
lima karakteristik, yaitu mereka sangat bersemangat dalam melihat atau
mencari peluang-peluang baru dengan tetap selalu waspada, mengejar peluang
dengan disiplin yang ketat, hanya mengejar peluang yang sangat baik dan
menghindari mengejar peluang lain yang melelahkan diri dan organisasi mereka,
fokus pada pelaksanaan khususnya yang bersifat adaptif, serta
mengikutsertakan energi setiap orang yang berada dalam jangkauan mereka.
Terdapat beberapa faktor yang
memotivasi seseorang menjadi wirausaha, antara lain foreign refugee,
corporate refugee, paternal refugee, feminist refugee, housewife refugee, society
refugee, serta educational refugee.
Usaha kecil adalah suatu bentuk
usaha yang tidak bergantung pada pemilik dan manajemennya, serta tidak
mendominasi pasar di mana ia berada (Lupiyoadi, 2004).
Tiga aspek yang penting dalam
menjelaskan kontribusi bisnis skala kecil ini bagi suatu negara, antara lain
penciptaan lapangan kerja, inovasi, serta pengaruh bagi bisnis besar.
Bentuk-bentuk usaha kecil yang
populer, antara lain jasa, retailing, grosir/distribusi, agribisnis, serta
produksi atau manufaktur.
Beberapa alasan keberhasilan
seorang wirausaha, antara lain kerja keras, kekuatan tekad, dedikasi,
berhasil memenuhi permintaan pasar, juga mempunyai kemampuan manajemen.
Beberapa alasan gagalnya usaha
kecil, antara lain kurangnya pengalaman dan kemampuan dalam mengelola bisnis,
lemahnya sistem kontrol, serta kurang modal.
Usaha yang sedang berkembang pesat
dengan pertumbuhan jumlah personel dan operasi pasarnya, perlu memformalkan
perencanaannya karena beberapa hal, antara lain derajat ketidakpastian,
tingkat persaingan, serta jumlah dan jenis pengalaman wirausaha (kurangnya
pengalaman baik dalam teknologi maupun bisnis).
Terdapat 5 langkah yang harus
diikuti dalam perencanaan strategis, antara lain menguji/menganalisis
lingkungan internal perusahaan dan lingkungan eksternal (kekuatan, kelemahan,
peluang, dan ancaman), memformulasikan strategi perusahaan jangka panjang dan
pendek (misi, tujuan, strategi, dan kebijakan), menerapkan rencana strategi
(program, anggaran, prosedur), mengevaluasi kinerja strategi, melakukan
follow up (menindaklanjuti) umpan balik atau feedback yang berkesinambungan.
Terdapat 5 faktor pendorong
kegiatan manajemen strategis suatu perusahaan yang sedang berkembang, antara
lain permintaan akan waktu manajemen strategis, kecepatan pengambilan
keputusan, problem politis internal, ketidakpastian lingkungan, serta visi
wirausaha.
Terdapat beberapa alasan yang
menjadi penyebab perencanaan kurang baik, antara lain keterbatasan waktu,
kurangnya pengetahuan, kurangnya keahlian atau keterampilan, kurangnya
kepercayaan dan keterbukaan, adanya persepsi bahwa perencanaan itu berbiaya
tinggi sehingga cenderung menghindari perencanaan.
Michael E. Porter telah mencatat
lima kesalahan fatal para wirausaha pada tahap pengimplementasiannya, antara
lain salah memahami daya tarik suatu industri, tidak ada keunggulan
kompetitif yang nyata, mengejar posisi kompetitif yang tidak terjangkau,
mengompromikan strategi pertumbuhan, kegagalan dalam mengkomunikasikan
strategi perusahaan secara terbuka kepada karyawannya.
PENGELOLAAN ORGANISASI DAN SUMBER
DAYA MANUSIA DALAM BISNIS
Organisasi Bisnis
Organisasi merupakan sebuah
entitas sosial; entitas sosial yang diarahkan oleh tujuan; entitas sosial
yang dirancang (secara sengaja) untuk memiliki struktur dan sistem aktivitas
yang terkoordinasi; serta entitas sosial yang terhubung dengan lingkungan
eksternal atau lingkungan luar.
Terdapat berbagai jenis organisasi
tergantung hal mendasar yang dijadikan sebagai patokan jenis-jenis organisasi
tersebut, antara lain berdasarkan ukuran jumlah pegawai, berdasarkan tujuan
organisasi (profit atau nirlaba), serta produk yang dihasilkan (barang dan
jasa).
Keberadaan organisasi menjadi
penting karena beberapa alasan, antara lain untuk menyatukan sumber daya demi
mencapai tujuan dan memberikan hasil, memproduksi barang dan jasa secara
efisien, memfasilitasi inovasi, menggunakan teknologi manufaktur dan
informasi modern, beradaptasi terhadap dan mempengaruhi perubahan lingkungan,
menciptakan nilai bagi pemilik, pelanggan, dan pegawai, mengakomodasi
tantangan, meliputi keberagaman, etika, serta motivasi, dan koordinasi
pegawai.
Terdapat dua jenis perspektif
terhadap organisasi, yaitu sebagai sistem terbuka (open system) yang
tergantung pada lingkungan, serta kerangka konfigurasi organisasi yang
menjelaskan 5 bentuk dasar organisasi (manajemen puncak, manajemen menengah,
pegawai pendukung teknis, pegawai pendukung administratif, serta technical
core).
Pada dasarnya terdapat 2 dimensi
yang harus diperhatikan dalam memahami organisasi dan ingin merancang
struktur organisasi, yaitu dimensi struktural (formalization, work
specialization, Hierarchy of Authority termasuk span of control/rentang
kendali, sentralisasi dan desentralisasi, profesionalisme, serta rasio
personel juga departmentalization/departementalisasi dan chain of command/
rantai komando) dan dimensi kontekstual yang menunjukkan karakteristik
organisasi secara keseluruhan (goal dan strategi perusahaan, lingkungan,
ukuran, teknologi, dan budaya organisasi). Bagan khusus dari hubungan antara
kegiatan usaha dan sumber daya yang ada di dalam organisasi-disertai
tugas-tugas yang mereka jalankan, dinamakan struktur organisasi. Dalam
menentukan struktur organisasi, terlebih dahulu kita harus menentukan sifat
organisasi itu sendiri, antara lain dari sisi formalitasnya, yaitu formal
ataukah informal. Pada dasarnya, terdapat 3 komponen inti dalam suatu
struktur organisasi, yaitu (1) Formal reporting relationship, (2) Grouping
together task, dan (3) Design of system. Komponen 1 dan 2 lebih menekankan pada
pembahasan mengenai organisasi vertikal, sedangkan komponen yang ketiga lebih
menekankan pada organisasi horizontal.
Pada umumnya dibedakan menjadi dua
jenis, yaitu struktur umum yang terdiri dari struktur organisasi sederhana
(simple structure, misalnya fungsional), birokratis (atau vertical, misalnya
divisional), serta matriks. Jenis struktur kontemporer, antara lain struktur
tim (team structure atau dikenal pula sebagai horizontal structure), virtual
organization (modular/network), sampai hybrid (gabungan vertical dan
horizontal, disebut juga boundaryless organization). Perubahan-perubahan
struktur organisasi dapat berimplikasi pada semangat kerja karyawan, dapat
berarti positif ataupun negatif. Hasil dari perubahan dapat membuat para
pekerja kehilangan jabatan, menghilangkan rekan kerja dalam sebuah tim yang
solid atau kehilangan pekerjaan. Akan tetapi, perubahan ini mempunyai harapan
yang lebih baik pada perkembangan organisasi. Bagaimana manajemen dapat
menjembatani persoalan ini sehingga perubahan organisasi dapat diterima semua
pihak dan tidak menimbulkan kepanikan merupakan tantangan yang perlu dihadapi
setiap perusahaan.
Terdapat dua jenis model rancangan
organisasi yang saling bertolak belakang, yaitu model mekanistik dan organik.
Kedua model tersebut dijadikan dasar untuk menjawab perbedaan yang ada pada
setiap struktur organisasi.
Beberapa hal yang menjadi
determinan perbedaan struktur organisasi antara lain perbedaan strategi
(inovasi, minimisasi biaya, dan imitasi), ukuran, teknologi, serta lingkungannya
(seperti yang terdapat dalam dimensi kontekstual organisasi).
Konsep dan Fungsi Manajemen SDM
Sumber daya manusia (SDM) adalah
orang-orang yang ada dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan
melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia
dapat didefinisikan sebagai suatu proses serta upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi seluruh sumber daya manusia yang
diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Fungsi sumber daya manusia atau
bagian SDM adalah mengelola berbagai aspek dari masalah sumber daya manusia
dalam perusahaan, seperti merencanakan kegiatan perekrutan dan mengusahakan
peningkatan kualitas sumber daya manusia yang digunakan oleh perusahaan.
Bagian SDM ini pun menyusun kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan
tenaga kerja, kualifikasi perekrutan, pengembangan karir dan mulai pengiriman
tenaga kerja untuk mengikuti pelatihan-pelatihan hingga melanjutkan studi,
program insentif maupun bonus bagi tenaga kerja.
Proses manajemen sumber daya
manusia adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan
mulai dari perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan
kontrak kerja, penempatan tenaga kerja hingga pembinaan dan pengembangan
tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi
dan kualifikasi tertentu serta mengusahakan agar mereka bertanggung jawab
sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut. Proses
manajemen SDM melibatkan kegiatan, antara lain perencanaan, perekrutan,
seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan insentif,
serta evaluasi kinerja tenaga kerja.
Saat ini, tugas penting SDM adalah
mencari orang yang sesuai untuk digunakan dalam perusahaan serta memberikan
ganjaran dan motivasi yang sesuai agar dapat menjalankan tugasnya dengan
efektif dan dedikasi yang tinggi. Semua kegiatan manajemen selalu diawali
dengan perencanaan, begitu pula dengan kegiatan bagian SDM. Merencanakan
perekrutan dan penempatan karyawan yang sesuai merupakan strategi dalam usaha
menemukan kebutuhan pekerja dalam jangka pendek dan panjang, pada sebuah
organisasi. Untuk memudahkan proses perencanaan, ada beberapa langkah yang
diikuti, yaitu perencanaan yang dibuat tetap mengacu pada perencanaan
strategis organisasi; menentukan tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja
melalui Analisis pekerjaan (job analysis), deskripsi pekerja (job
description), serta spesifikasi pekerjaan (job specification); menganalisis
ketersediaan sumber daya manusia dalam kebutuhan jangka panjang; melakukan
tindakan penyesuaian; serta evaluasi dan modifikasi tindakan.
Secara ringkas proses mendapatkan
SDM sesuai dengan kebutuhan perusahaan harus melalui 3 tahapan, yaitu
rekrutmen, pelatihan atau perkuliahan dan penilaian kinerja. Rekrutmen adalah
proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran
atas pekerjaan yang belum terisi, terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal.
Setelah melakukan rekrutmen,
perusahaan perlu memberikan pelatihan dan pengembangan agar organisasi dapat
berjalan secara efisien dan efektif. Terdapat beberapa teknik pelatihan,
antara lain orientasi karyawan baru, program atas dasar pekerjaan (on the job
training), program secara perkuliahan (classroom training),video
teleconferencing, video interaktif, serta pelatihan berdasarkan kelompok.
Penilaian kinerja pegawai dalam
menjalankan tugas merupakan evaluasi yang dilakukan secara spesifik dan
formal untuk menentukan tingkat keefektifan pelaksanaan pekerjaan seorang
karyawan terdapat beberapa metode pengukuran kinerja, antara lain Written
Essays, merupakan metode yang paling sederhana dalam mengevaluasi kinerja
pegawai. Dibuat dalam bentuk narasi mengenai kekuatan, kelemahan pegawai,
kinerja masa lalu, kinerja potensial, serta saran perbaikan bagi pegawai.
Metode Pengurutan (Rangking) yang mengurutkan dari atas ke bawah atau yang
terbaik ke yang terburuk atas setiap pekerja atau kelompok kerja atau divisi
tertentu; Metode Peringkatan, yang terdiri dari pertanyaan atau pertanyaan
sederhana mengenai beberapa aspek kinerja pekerjaan seseorang. Metode yang
populer adalah skala pemeringkat grafis yang mudah untuk dikembangkan,
Critical Incident Method/Metode Kejadian Kritis yang merupakan contoh yang
sangat baik atau sangat buruk dalam diri karyawan, dalam hal ini Manajer
berusaha menjabarkan apa yang para pekerja tersebut lakukan atau tidak
sehingga berakibat pada keberhasilan atau kegagalan. Teknik ini memberikan
informasi umpan balik dan menentukan kinerja dengan cara yang cukup adil.
360-Degree Evaluations merupakan pendekatan terbaru yang menyediakan umpan
balik dari mereka yang sehari-harinya berhubungan dengan pegawai, baik
internal customer, seperti manajemen puncak, manajer, bawahan, rekan kerja
atau anggota tim, serta perwakilan departemen lain, serta external customer,
seperti supplier dan klien.
Kompensasi untuk para pekerja.
Upah, gaji dan semua fasilitas lainnya yang merupakan ganjaran atau pembayaran
kepada para pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dikatakan sebagai
kompensasi. Pada dasarnya kompensasi terdiri dari 2 jenis, yaitu financial
dan nonfinansial. Kompensasi finansial terdiri dari pembayaran langsung atau
insentif (bonus, bagi hasil atau pembayaran jasa bagi nonmanajemen) serta
pembayaran tak langsung berupa tunjangan tambahan, yang umumnya dibayarkan
kepada para pekerja berupa bantuan dana pensiun, asuransi dan liburan.
Sementara itu, kompensasi nonfinansial, meliputi situasi kerja di mana para
pekerja menemukan kepuasan kerja dan motivasi kerja, terdiri dari beberapa
bentuk, antara lain memberikan fasilitas kendaraan dan perumahan, biaya
dokter, pemberian pinjaman dengan bunga rendah untuk mencicil
rumah/motor/mobil, cuti yang dibayar perusahaan, cuti sakit tanpa dipotong
gaji, bebas makan siang di kantor, mengikuti kursus-kursus.
MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, DAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
Motivasi dan Kepemimpinan
Motivasi merupakan kekuatan
psikologis yang menentukan arah, intensitas atau tingkat usaha dan tingkat
ketekunan seorang individu (pegawai) dalam mencapai tujuannya sehingga
melahirkan perilaku tertentu.
Pada umumnya motivasi dapat dibagi
ke dalam 2 kelompok, yaitu motivasi ekstrinsik, seperti motivasi yang datang
dari luar diri para pekerja, dapat berupa imbalan ataupun hukuman (reward and
punishment), sedangkan motivasi intrinsik, seperti motivasi yang datang dari
dalam diri pekerja.
Terdapat beberapa teori, antara
lain teori motivasi klasik (Frederick Taylor) yang menitikberatkan pada
anggapan bahwa hanya uang yang bisa memotivasi karyawan; serta teori perilaku
(Hawthorne), yang menyatakan bahwa kecenderungan meningkatnya produktivitas
adalah ketika karyawan merasa yakin bahwa mereka akan menerima perhatian
khusus dari manajemen (atasan).
Teori hierarki kebutuhan (Maslow).
Teori ini menggambarkan adanya 5 tingkatan kebutuhan manusia yang mendorong
seseorang untuk bertindak tertentu. Teori ini juga menyatakan bahwa kebutuhan
dasar harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum seseorang berusaha untuk
mencapai kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi. Adapun jenis-jenis
kebutuhan tersebut menurut Maslow terdiri dari physiological needs, safety
needs, belongingness needs, esteem needs, serta self actualization needs.
Teori X dan Y (Douglas McGregor).
McGregor menyatakan bahwa terdapat dua kepercayaan/keyakinan (cara pandang)
manajer yang sangat berbeda (bertolak belakang) tentang bagaimana cara
menggunakan sumber daya manusia untuk perusahaan. Teori X adalah teori
motivasi yang beranggapan bahwa pada dasarnya manusia adalah tidak
bertanggung jawab dan tidak dapat bekerja sama, sedangkan Teori Y menyatakan
sebaliknya, teori ini menganggap bahwa pada dasarnya manusia bertanggung
jawab, berorientasi pada pertumbuhan, dapat memotivasi diri (self-motivated),
dan terdorong untuk produktif.
Teori Two-Factor (Hezberg). Teori
ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja tergantung pada 2 faktor, yaitu faktor
motivasi (penghargaan kerja) yang bersifat intrinsik dan faktor hygiene
(kondisi kerja)yang bersifat ekstrinsik. Dengan memenuhi faktor ekstrinsik
maka kondisi dissatisfaction dapat diobati menjadi kondisi no
dissatisfaction, tetapi tidak berarti memotivasi karyawan.
Clayton Alderfer memodifikasi
teori Maslow untuk memudahkan penelitian empiris. Revisi teori hierarki
kebutuhan yang dilakukannya disebut sebagai ERG Theory, yang menggambar tiga
jenis kebutuhan manusia yang menjadi sumber motivasi, yaitu Existence Needs,
Relatedness Needs, serta Growth Needs. Kontras dengan Maslow, Teori ERG
menunjukkan bahwa seseorang dapat memiliki lebih dari satu level kebutuhan
secara bersamaan dan apabila kebutuhan yang levelnya lebih tinggi sulit
dipenuhi, keinginan untuk memenuhi kebutuhan yang levelnya lebih rendah akan
meningkat.
McClelland’s Achievement
Motivation Theory atau teori motivasi prestasi oleh David McClelland, yang
menyatakan bahwa karyawan memiliki cadangan energi potensial, bagaimana
energi itu dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan
motivasi dan situasi dan peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan
oleh karyawan karena didorong oleh (a) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang
terlibat; (b) harapan keberhasilannya; dan (c) nilai intensif yang melekat
pada tujuan.
Equity theory, menyatakan bahwa
seseorang akan mengevaluasi yang mereka lakukan dan peroleh pada perusahaan
tempat bekerja dengan membandingkan perlakuan di tempat lain.
Goal setting theory menggunakan
pendekatan kognitif yang menyatakan bahwa penetapan goal (tujuan) secara
spesifik yang memberikan tantangan dan disertai dengan respons balik terhadap
setiap usaha pencapaian tujuan akan lebih memotivasi karyawan dan
meningkatkan kinerja.
Terdapat beberapa strategi
peningkatan kepuasan dan motivasi kerja karyawan, antara lain dengan Teori
Penguatan/Modifikasi Perilaku (Reinforcement/Behavior Modification Theory)
menyatakan bahwa perilaku dapat dikembangkan atau tidak melalui pemberian
imbalan atau penerapan hukuman; manajemen partisipatif dan pemberian wewenang
(Empowerment), yaitu karyawan diberi kebebasan bersuara dan mengeluarkan
pendapat tentang bagaimana cara mereka melakukan pekerjaan dan bagaimana
pengelolaan dari perusahaan. Management by Objective (MBO), yaitu sebuah
sistem kolaborasi dalam penetapan tujuan yang mencakup semua bagian
organisasi baik dari level atas hingga level bawah, merupakan teknik untuk
mengelola proses perencanaan yang berfokus dalam membantu manajer
mengimplementasikan dan melaksanakan rencana mereka. Manajemen partisipasif
dan pemberian wewenang dapat dicapai melalui (a) Team Management, yaitu karyawan
diberi tanggung jawab dalam mengambil Keputusan pada aktivitas tertentu,
seperti kapan waktu istirahat makan siang atau bagaimana cara membagi tugas
antar-rekan kerja. Pada level yang lebih tinggi, karyawan juga
dikonsultasikan dalam beberapa Keputusan seperti penjadwalan produksi,
prosedur dan jadwal kerja, dan pengangkatan karyawan baru; (b) pengayaan
pekerjaan (Job Enrichment atau job redesign) yang dirancang untuk menambah
satu atau lebih faktor motivasi terhadap aktivitas kerja atau pendesainan
ulang pekerjaan yaitu dengan mengombinasikan tugas, membentuk kelompok kerja,
serta membangun hubungan dengan klien; serta memodifikasi jadwal kerja.
Kepemimpinan adalah suatu proses
memotivasi pihak lain untuk bekerja sesuai tujuan tertentu. Hal ini menyangkut
kemampuan dalam mempengaruhi perilaku orang lain untuk bertindak sesuai yang
diharapkan.
Teori awal tentang kepemimpinan
mencoba mengidentifikasi karakter khusus yang dilekatkan pada seorang
pemimpin, misalnya penampilan fisik, kecerdasan, dan kemampuan bicara di
depan umum.
Pendekatan selanjutnya melalui
gaya manajerial (managerial style) merupakan pola perilaku yang dilakukan
manajer dalam berhubungan dengan bawahan, yang diklasifikasikan menjadi Gaya
Otokratis, Demokratis, dan Free-rein.
Ada pula pendekatan kontinjensi
kepemimpinan (the contigency approach) manajer cenderung meyakini bahwa semua
masalah dapat diselesaikan dengan mengikuti cara sebelumnya, artinya
penyelesaian masalah dapat diperkirakan penyelesaiannya
Perubahan yang terjadi pada abad
XXI semakin cepat dan mencakup berbagai aspek dari kehidupan umat manusia.
Salah satu aspek yang mengalami perubahan besar adalah pola motivasi kerja
dan pola kepemimpinan.
Hubungan Industrial
Hubungan Industrial atau
Ketenagakerjaan mencakup semua aspek hubungan antara pekerja dengan pemberi
kerja dalam lingkungan kerja. Fokus dari hubungan industrial adalah untuk
menciptakan hubungan efektif antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya
dan antara kelompok pekerja dengan pengusaha.
Secara sederhana Hubungan
Industrial dapat diartikan sebagai suatu corak atau sistem pergaulan atau
sikap dan perilaku yang terbentuk di antara pelaku proses produksi barang dan
jasa, yaitu pekerja, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat.
Hubungan Industrial di Indonesia
tidak terlepas dari praktik hubungan industrial di tingkat internasional.
Pada saat itu berkembang dua jenis hubungan industrial, yaitu yang
berdasarkan Marxisme dan Komunisme, dengan penekanan pada politik daripada
sosial ekonomi karena memiliki visi perjuangan kemerdekaan.
Hubungan Industrial setelah
kemerdekaan mulai terpolarisasi dengan sistem serikat pekerja yang
pluralistis sehingga hubungan industrial baik berdasarkan Marxisme maupun
Komunisme berkembang pesat.
Pada era Demokrasi Terpimpin
partai komunis semakin memegang peranan penting dan Hubungan Industrial
berdasarkan Marxisme juga berkembang pesat. Praktik-praktik Hubungan
Industrial yang bersifat antagonis dan konfrontatif semakin menonjol.
Hubungan Industrial Pancasila
adalah Hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan
jasa, yaitu Pekerja, Pengusaha dan Pemerintah yang didasarkan kepada
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas
budaya dan kepribadian Indonesia.
Trilogi Undang-Undang yang
mengatur ketenagakerjaan di Indonesia, yaitu UU No. 21/2000 tentang SP/SB
(Serikat Pekerja/Serikat Buruh), UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan,
serta UU No. 2/2004 tentang PPHI (Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial). Ketiga undang-undang tersebut turut dipengaruhi oleh konvensi
internasional antara lain dengan adanya ratifikasi 8 Konvensi dasar
International Labour Organisation-Core Convention (ILO) oleh pemerintah
Indonesia, terdiri atas 4 kelompok, yaitu Kebebasan Berserikat (KILO 87 dan
98), Diskriminasi (Konvensi ILO atau KILO 100 dan 111), Kerja Paksa (KILO 29
dan 105), serta Perlindungan Pekerja Anak (KILO 138 dan 182).
Seiring kemajuan zaman, gejolak
hubungan industrial semakin meningkat, antara lain dari segi jumlah pekerja,
pendidikan yang semakin baik, demokratisasi, serta reformasi.
Globalisasi sendiri memberikan
banyak perubahan dalam Hubungan Industrial di dunia termasuk Indonesia,
antara lain dengan adanya standar dalam HAM (Hak Asasi Manusia), lingkungan,
dan perburuhan (Hak-hak Dasar Pekerja). Globalisasi juga mempengaruhi cara
bertindak.
|
